• 발전하는 조직

뛰어난 인재를 뽑는 것이 끝이 아니라 뽑은 후 교육하고 성장하게 도움을 주는 것이 중요하다. 이것은 개인의 발전과 더불어 조직의 발전을 이끈다.

더 나아가서 교육만큼 중요한 것은 시스템이다. 시스템은 훌륭한 개인을 묻힐 수도 있고 보통의 개인을 뛰어날 수 있게 하는 것이 시스템이다.

실수 예방 문화보다 실수 관리 문화가 조직 개선에 도움이 된다. 실수를 예방하려고 하면 실수를 하는 사람을 처벌하거나 실수를 부정적으로 인지하게 될 수 있다. 하지만 실수를 관리한다면 그 과정에서 실수에 대해 정확히 인지하고 어떤 부분을 보완해야할지 어떻게 대응하면 좋을지 명확히 알게 되기 때문이다. (학습의 기회)

조직에서의 심리적 안전감 : 내 생각이나 질문, 의견, 걱정, 실수가 드러났을 때 처벌받거나 놀림받지 않을 것이라는 믿음

• 성장하는 개인

확실한 동기와 짧은 주기의 피드백이 유의미한 성장을 유도한다. (애자일 정신 - 고객에게 매일 가치를 전하라)

자신의 업무의 과정과 결과를 기록하고 점검하면서 실수한 부분과 부족한 부분을 보완하는 것이 필요하다.

자기계발은 복리로 돌아온다.

• 업무에 대한 바람직한 태도

1. 학습프레임과 실행프레임

- 학습프레임은 내가 얼만큼 성장할 수 있는지에 관심을 갖는 것.

- 실행프레임은 내가 성과를 낼 수 있는지 다음 단계로 갈 수 있는지. 실행프레임은 경쟁으로 시야가 좁혀지며 성장과 학습의 기회를 놓칠 수 있다

2. 내가 하는 일이 무엇인가

남이 시키는 대로 혼자 프로그램을 만드는 것이라면 "컴퓨터가 할 수 있는 일"을 잘 하는 것이다

창의적, 사회적으로 일을 할 수 없다면 자신이 어느 정도의 실력을 가졌는지 메타인지적으로 판단이 어려우며
협력하는 방법(==차별화된 능력)도 배울 수 없다.

• 사회 속에서 산다는 것.

1. 전문가란 무엇인가

새로운 기술을 도입할 때에는 사회적 자본과 사회적 기술이 필요하다. 새로운 기술이 도입되지 못하는 경우는 기술에 대한 이해보다 조직과 신뢰의 문제 때문일 가능성이 높다.

이 내용과 비슷한 경험이 있었다. TDD를 도입하고 싶어했던 개발자가 있었지만 TDD를 도입하는 것은 기존의 체계를 변화시킨다는 비용과 그것이 좋은 효과를 가져올지에 대한 불가피한 불확실성이 있었다. 그렇기 때문에 상사분은 TDD를 내켜하지 않으셨으며 TDD를 도입하지 않기 위해 제대로 정착될 수 없는 기한과 환경을 제시하셨다. 개인적인 오해였을 수 있지만 상사분이 보여준 태도는 새로운 기술을 도입하지 않는 것에 대해 솔직한 의견을 제시하기보다 그 과정에서 불필요한 부정적인 감정소모를 불러일으켰다고 느껴졌다. 결론적으로 TDD가 도입되지 않은 것보다 큰 문제는, 팀원들이 상사로부터 실망감을 얻은 것, 신뢰를 잃은 부분인 것이다. 이러한 일련의 사건들은 조직에 대한 애정을 점차 낮아지게 하며 업무와 조직에 방해가 된다는 것을 몸소 경험했었다.

프로젝트에서 기술과 방법론보다 어떤 사람들이 참여하는지가 중요할 수 있다. 나는 어떤 사람인가를 되돌아볼 것.

전문가는 홀로 특정 도메인 지식이 뛰어난 사람이 아니라 그와 더불어 사회적 자본과 사회적 기술이 뛰어난 사람이다. 뛰어난 소프트웨어 개발자는 타인과의 인터렉션에 더 많은 시간을 소요하며 기술적인 조언과 더불어 사회적인 조언을 제공한다.

협력은 프로젝트 영역을 나누어 각각 업무를 진행한 후 합치는 것이 아니다. 커뮤니케이션과 협동을 통해 다른 사람의 생각을 알게 되고 그림도 그려보며 코드의 추상성을 높이는 과정은 사람만이 할 수 있는 능력이다

2. 감정과 협력

이성과 감정은 분리할 수 있는 대상이 아니며 선택에 있어서 감정을 배제할 수 없다. 의사결정을 하는 과정에 감정적이고 직관적인 부분이 큰 역할을 한다. 그렇기 때문에 남을 설득하려면 논리성과 객관성에 대한 환상을 버려야한다. 상대방의 성향과 가치관, 선호도를 파악하고 상대방에게 신뢰를 얻는 것이 중요하다. 자료와 객관성과 더불어 상대가 어떤 사람인지가 중요하다.