조직구조와 동기를 이끌어 내는 일.
https://www.youtube.com/watch?v=HtC9APOIvkw 영상 내용이 좋아서 요약해보았습니다. :-) 경영에 있어 제일 중요한 건 조직을 구성하는 일이다. (화자는 그렇게 생각한다.) 조직 관련 용어중에 사일로 현상이란 단어가 있다. 사일로란 곡물이나 가축의 사료를 저장하는데 저장되는 시설이다. 곡물이 서로 섞이지 않도록 칸을 구분지어 놓은 것인데, 조직 구성을 이렇게 해놓고 왜 같이 일하지 않아요? 라고 물으면 안된다. 조직 형태를 그렇게 만들어 놓았기 때문이다. 섞진 않더라도 횡으로 묶일 수 있도록 만들어 주는 것. 그래서 종으로 횡으로 엮이고 서로 커뮤니케이션 하며 일하는 방식이 요즘의 애자일 방식이다. 애자일 조직에선 보스가 2명이다. 종과 횡으로 상사가 있다. 실리콘밸리에선 익숙하고 발달된 형태의 조직 구조이다. 이런 조직에선 커뮤니케이션이 발달할 수 밖에 없다. 줌 같은 커뮤니케이션 툴도 이런 배경에서 나왔다. <조직을 구성할때 고려해야 할 사항> 1. 전략을 토대로 형성되어야 한다. 2. 정보의 프로세스를 규정해야 한다. 3. 명확한 보상 체계가 있어야 한다. 4. 용병술 이 네가지를 디테일하게 세워넣고 조직을 구성해야 사람들이 움직이고 조직이 돌아간다. 다만 구글 / 카카오가 이렇게 일한다고 해서 기존 한국 기업들의 수직적인 조직구조가 좋지 않다고 생각하지 않는다. 그 방식으로 일해온 조직들도 충분히 대단한 성과를 내어왔다. 그걸 다 바꿔야 한다고 말하고 싶지 않다. "구성원에게 얼마만틈 동기와 열망을 끄집어 낼 것인가?"는 우리의 일이 세상을 어떻게 더 낫게 만드는가? 비전과 미션, 가치와 목표 같은 것들이라고 생각한다. 더불어 지위나 금전적인 보상이 가까이 눈에 보일때 동기와 열망이 움질일 것이다. 팀원의 몰입과 행복을 끄집어 내는 것이 중요하다. 우리 팀원들은 언제 몰입하고 열심히 일하지? 그들은 누구와 밀접하게 일하지? 무엇 때문에 떠나고, 남아있는가? 를 생각해야 한다. 결국 팀원은 본인의 매니저, 본인이 속한 조직, 동료와 일한다. 그가 속한 조직장, 동료와의 관계가 중요하다. 실리콘밸리의 큰회사들은 피플 애널리틱스라는 걸 도입해 실험을 지속한다. 매일 바이오리듬을 체크해 어느 시간대에 가장 능률이 오르는지 분석하기도 한다. 오후 1시~3시 사이에 집중력이 낮기에 해당 시간대에 회의나 미팅을 잡도록 권장하는 식이다. 구체적인 것들을 바꾸라고 조언하고 싶다. 1. 실질적으로 일하는 방법. 2. 피드백 하는 문화, 그리고 과거의 일을 이야기하기보다 다음 6개월에 무엇을 할 건지 이야기하면 좋겠다. 또한 평가의 대상이 개인보다 조직이어야 한다고 생각한다. 스타트업은 스포츠 팀과 같다. 우리는 이겨야 하는 싸움을 하고 있고, 개인이 아니라 팀으로 이겨야 한다. "winnig as a team" 개인의 행동 변화를 이끌어내려면 피드백이 중요하다. 좋은 피드백은 맥락을 짚고, 그때그때 바로 이루어지는 피드백이다. 2월에 일어난 일을 연말에 평가한다면 맥락을 다까먹고 결과만 남는다. 피드백은 바로, 적시에 하는것이 좋다. 인사팀이 시켜서 하는 평가가 아니라 팀원이 서로 피드백을 주고 받고 회고하는 걸 매일하는 습관으로 몸에 배도록 해야 한다. 피드백할때 감정을 표출하거나 '너 이 자식~!@#$!@#%', 인생을 언급하거나 가족, 인간성을 언급하지 말라. 당시의 상황, 행동만을 언급하라. 상황과 행동에 따른 결과와 미래에 어떻게 개선할지를 이야기하면 된다. SBIT를 생각하며 피드백하자. (Situation | Behavior | Impact | Tommorow) 시간이 많이 지난뒤 결과만을 두고 질책하면 근본적으로 나아지기 어렵다. 당시 상황과 액션, 그에 따른 결과와 미래의 개선 지점을 이야기하자. 그것만 하면된다. "winnig as a team"
